你为什么而工作读后感

　我们都要去工作，这是迟早会面临的事情。问题是我们为什么工作？是的，每个人都会有不同的答案：谋取生计、社会交往、自我实现等等。总之，工作给我们带来了满足感，不管是物质的还是精神的，这是我们愿意工作的源动力。

然而，在现实社会中，并不是所有的工作都能带来我们需要的满足感，甚至我们从事的工作往往与期望值相差甚远。盖洛普的一项民调显示：全世界“消极怠工”的员工数量是热爱工作的“敬业”员工的两倍，仅仅有13%的员工积极工作，63%的员工工作不上心，24%的员工相当厌恶工作。也就是说，90%的人将大半的生命耗费在他们不愿从事的工作中。这样的事实让人难以置信却又真实存在，让人震惊，值得关注和思考。

美国的巴里·施瓦茨经过40年的潜心研究，形成了《你为什么而工作》一书，对于这样的问题有着独到的理解和思考。他认为，工作动力正是来源于人们从工作中获得的满足感，而不是像亚当·斯密所说的“大多数人的天性是为了报酬而工作”。为此，我们要积极营造富有挑战性、社会意义、成就感和满足感

的工作环境。这样，大多数人为了“终极宗旨”的组织目标而进行“工作重塑”，带着使命感工作，赋予自己从事的工作新的意义和价值。如果大家把自己做的事情看作是一份养家糊口的“工作”，则只会重视报酬，缺乏自主性，迫不及待想要退休；如果看成是“职业”，则只会关注自己的提升和进步，追求升职、高薪、更好的工作；如果看成是“使命”，则会更多讲求奉献和工作的社会价值，这时获得的满意度和成就感是最高的。当人们对工作赋予新的意义时，尽管工作本身和报酬都没有改变，但是员工的工作状态、工作效率都会发生积极的变化。所以，高效率的公司的共同特征是：注重提供完善的工作保障，倡导团队自我管理，提供给员工高于行业标准的薪酬，完善培训体系，评估但不过度评估职工的表现，极力强调公司的共同愿景和目标使命。

马斯洛需求层次理论提出了人类需求由低到高的五个层次。随着经济社会发展，人们对物质方面的诉求逐渐下降，对精神方面的诉求逐渐上升。大多数情况下，高度专业化分工条件下工作的单调无聊是无法用薪酬来弥补的。同样，当人们已经有积极做好本职工作的内在动力时，金钱的激励作用会逐步弱化，甚至会大大削弱原有的工作动力，出现外在激励侵损内在激励的“动机排挤”现象。从这个层面来说，有时激励机制反而刺激了利己行为，即巴里·施瓦茨所说的：“只关注自我利益的利己行为正源于激励机制在工作中的运用和盛行。”

所以，我们需要作出友好的人性假设并作出相应的制度设计。当组织设计的工作环境能够体现员工工作的价值时，组织就能培育出看重工作价值的人来；当组织设计的工作环境能够让员工从中找到意义，那么组织就能培育出注重工作意义的人来。当员工用饱含热情而非冷漠的态度积极工作给他人带来福祉，他们便会竭尽全力努力工作。创造一个好的工作环境，是管理者的使命与担当，关乎组织乃至经济社会繁荣稳定，也让员工更富生机活力。

美国摇滚巨星布鲁斯·斯普林斯汀说：“你不能停滞不前，要期待自己朝远处的高地奋进。”巴里·施瓦茨认为：“我们每一个人都需要为创造一种值得我们追求的人性来共同努力。”这对于一个组织来说，抑或是组织的每一位员工来说，都应该是努力的方向。

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