运营人涨薪简历写作方法论（近万字详解）
来源：快懂网
2021-06-02 19:35
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运营人涨薪简历写作方法论（近万字详解）简历写得好，工作上门找，解决简历问题是获取面试机会的第一步。本文就围绕简历问题由上市公司增长负责人念侠展开深度的分享，帮助大家更好的理清简历上面的各类问题，全程干货，预计阅读时间20分钟。
简历写得好，工作上门找，解决简历问题是获取面试机会的第一步。本文就围绕简历问题由上市公司增长负责人念侠展开深度的分享，帮助大家更好的理清简历上面的各类问题，全程干货，预计阅读时间20分钟。
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知己篇：如何定位自己的求职目标？
1、如何定位自己的应聘梯队
首先明确一点，求职者本身，也是有阶层区分的。众所周知，跨越阶层是非常困难的，我们能做的，就是确定自己的阶层，达到当前阶层的头部，或者是努努力够到上 一层，定位阶层的目的是让我们做好心理预期，保持整个求职期间的平稳状态。
（1）了解市场和行业目前的情况
我们以猎聘网为例，和互联网运营相关的类目主要有两个，一般来说大家找工作也是在这两个里面去选择：
a. 互联网/游戏/软件：互联网电商、游戏产业、计算机软件、IT服务
b. 广告/传媒/教育/文化：广告/市场/会展、影视文化、教育培训
再去具体的行业领域，又包括电商，AI、文娱、社交、金融、教育、游戏、旅游、医疗、广告、企业服务等等领域，大概40个左右行业领域，每个行业的入门门槛都是不同的。
我们要大概了解到目前行业内的情况，包括行业的发展前景和基本情况，举个例子说，人工智能方向的C端运营很难出结果，游戏类的运营经费最充足，社交类产品运 营的困难度非常大，还有，行业大概的薪资水平如何、加班情况如何，行业内有哪些不错的公司等等，一般我除了和HR交流，也很喜欢在看准网去看这些信息，不过现在做的没以前好了。
根据HR的统计，头部企业会卡走整个行业内前5%的人才，除了积极奖励内推，还会和猎头公司合作挖人才。中流的企业会卡30%-50%左右的人才，这种企业不需要再找猎头了，招聘APP就解决需求了。剩下的属于末流企业。
一般的跳槽情况是，大厂出身的人才，可以Double甚至三倍进入中小企业，除了个别优秀者意外，大厂之间的跳槽一般都是30%内的涨薪，平级或者职级小幅度上涨，而中小企业进入大厂，在工作初期，一般要付出平薪资甚至降薪的代价。
（2） 了解自身求职的实际情况
所谓应聘梯队，其实等于核心的价值+市场人才稀缺的程度，一般而言，学历、经验、工龄、年龄、性别，所在公司的大小、外包与否，岗位的对口程度等等也属于价 值体现的具象表现，只有我们能够完美Cover住岗位的稀缺程度和核心价值，那么梯队才是有可能跨越的。
举个例子，很多大厂都有学历的门槛和目标学校的名单，比如华为社招，非985本科不要，快手、美团、滴滴等社招近两年非本科不要，但是在急招的情况下，或者是在岗位人才稀缺的情况下，也有一些专科可以摸到这个岗位，但是这种情况多数出现在核心研发岗位或核心业务岗。我曾经和阿里的一个HR沟通过，我问他大专生你们要不要，他沉默了一会儿，如果他工作5年之内，在业界非常有名声，做出了非常耀眼的成绩，那我们是会考虑的，当然也是需要特批的。这件事我记忆很深，也说明了阶层跨越是多么的困难。
所以大家可以根据自己的经历，对照刚刚的信息去大概定位自己的阶层，然后寻找一个对自己来说可以突破的方向进行进攻，以图去实现阶层的跃迁。
2、如何定位目标岗位
① 离钱近的
不多解释，千里打工只为搞钱，离钱近的，可以帮助我们更快地提高收入，比如说技术型、市场型运营。
除了这个一般规则，一般稀缺岗位的收入会出奇的高（高于市场价3-5倍），比如资深用户增长官，今年我朋友还问我有没有兴趣去深圳某公司去做用户增长，薪资非 常OPEN，可以给80W，甚至100W也是可以谈的。
这里可以说一下跳槽加薪的幅度问题和HR定薪的依据。
一般跳槽加薪呢，目前的大厂加薪幅度是30%，超过30%的话，如果你没有关系后台，或者是没有那么稀缺，是需要专门审批的，批下来的难度也会比较大。
HR定薪普遍是依据岗位薪资区间的中位值，什么意思呢，就是说公司内的运营是有职级的，每一个职级的岗位薪资都有一个中位值，就像阿里的P6-P8这样的职级，举个例子，假如你的目标岗位属于A6这个职级，而A6这个职级的薪资中位值是15W，那么HR给你的定薪就在15W上下浮动10-12%左右。一般来说可以通过脉脉，或者内部的人去了解目标公司大概的薪酬体系，会更有利于自己的选择。
② 有可持续发展力的
这种岗位一般含有以下几个特质：市场需求大、岗位能力可复用、有大牛可以带我们，市场需求大可以保证发展的持续性，岗位能力可复用可以保证我们后期的职业发展和变现之路，这样可以保证我们的发展没有天花板。举个例子，销售型运营，用户互 动/维系类运营，这种岗位的核心竞争力就是销售能力和能够说服别人的能力。另外，如果有一个大牛可以带我们，那么真的是可遇不可求的事情，我做运营这几年都只是自己摸索的，其实踩的坑要比有老师的人多的多。
③ 自己有资源的
资源有非常多种，包括天赋资源、人脉资源、信息资源、金钱资源，不要怕说啃老和浪荡，在有资源和天赋的时候，一定要尽可能的为自己创造各种机会，这种机会是多少人梦寐以求的，比如说回家里公司当个CEO，能够极大的降低试错成本。不过我们很容易主动忽略掉这部分资源，希望大家都可以花点时间仔细的想一想自己手上的资源。
④ 自己喜欢的
如果实在不知道干啥，那就选一个自己喜欢的方向，比如说做自媒体，做视频，能够保证自己持续性的投入，坚持本身就是一种资源。
3、选择岗位的万能公式
岗位=正向反馈-付出成本+为长期目标的赋能指数（当后面结果为正数的时候，那么这个岗位就是优质岗位）
正向反馈：这个岗位可以帮我得到什么/避免什么，比如说可以帮我得到一笔不菲的收入，得到行业大牛的指点，避免我露宿街头等等
付出成本：你为了得到这个岗位需要付出什么？比如远距离的迁移，房租加倍、收入降低等等。
为长期目标赋能的指数：当前岗位是否能帮助你实现长远的目标？比如你想成为业界最牛的电商运营，现在有一个阿里的岗位或者是有赞的岗位，那么很明显，这个是正数。
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知彼篇：HR如何用30秒定位目标简历？
1. HR视角中，招聘的流程是什么？
（1）业务领导提供岗位JD、关键词以及人才画像给到 HR部门
人才画像表格：
(2) HR从各个渠道根据业务部门的招聘需求及人物画像的定位去搜索相关的简历，其中会采取关键词搜索，渠道主要包括外部渠道和内部渠道，外部渠道主要包括官网投递/猎聘/卓聘/智联/脉脉/拉钩/boss/论坛等外部渠道，内部渠道则是指：内部推荐、部门内部活水转岗等；
这是HR视角的猎聘网：
(3) 通过不同来源渠道 筛选出简历，寻找与 人才画像 for 岗位 匹配度较高的简历
(4) 与业务主管确认约面试。
通常面试分为：
第一轮：HR电话沟通
第二轮：业务面试（1~2面，特殊情况可能不止1~2面）
最后一轮：HRBP
2. 30秒时间，HR如何筛选出想要的人才？
(1) 人才定位（什么行业背景/什么学历情况/工作年限/工作内容/资格证书base on 业务人才画像）；
(2) 寻找业绩亮点：简历匹配度：符合人物画像关键词的出现频率；所属行业TOP级公司工作经历；交付转化率（如：完成的项目情况，sales的KPI考核等）；
(3) 查找工作黑点：频繁跳槽、无XX能力等等；
(4) 匹配度=符合人才画像的程度。
3. 整个流程的关键点是哪些？
(1) HR不会只负责一个岗位，这也决定了除了具体业务出身的HR，大多数HR对具体岗位不专精；
(2) HR以业务（领导）需求为导向
(3) HR一天的工作量很大，分给一个简历的时间大概只有15-45S；
(4) HR最关心的东西：关键词、匹配度；
(5) HR眼中的干货：所在行业/公司在行业内部排名/工作内容/工作的量化结果等。
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实操篇：至少涨薪40%的简历怎么写？
1. 撰写简历的目的和基本原则
(1) 目的
简历是一个工具，可以帮你梳理个人经历和能力，用它的目的就是可以帮你提升求职效率，从而获取更高的收入、更大的发展空间。
(2) 原则
简历是真实的你，但不是全部的你，只需要展示优势部分然后加点美颜即可，不需要直接换头。
2. 简历书写经常会出现哪些坑？
(1) 不知道（这份简历）写什么
很多人不知道自己能干什么，甚至是干过什么，这个时候我们就要做开卷考试。
第一种方法就是枚举法，把过去几年你觉得比较有成就感的事情直接枚举出来，或者是把自己接受过的KPI回想一遍，然后再去挨个想自己做了什么。
第二种方法就是执果索因，拿着目标岗位的JD，按照人家的要求去想自己相关的经历。
(2) 不知道怎么描述经历
这一点是最常犯的错误，很多人的简历中根本不知道怎么去描述自己的成绩，只说自己干了这个干了那个，写了好多内容，但是没有重点。
一个原则，就是不可以只说定性的职责，不说定量的结果。
运营的特点有两个：1. 解决问题、2. 提供数据。所以描述经历中必须要有你的数据成绩。
(3) 写的内容和投递的岗位关系不大
这个是最惨的，就和谈恋爱一样，你辛辛苦苦为人家种了一片森林，最后发现人家只想要一套别墅，森林也是极好的，可是我偏偏不喜欢。 写简历要根据目标的JD和关键词去写，去适应对方的匹配度。
3. 简历也有万能公式吗？
普适性万能公式：STAR法则。
这个是比较经典的简历公式了，S（Situatiion）情境：事情是在什么情况下发生的；T（Task）任务：你是如何明确你的任务的；A（Action行动）：你采用了什么行动方式；R（Result）结果怎样。
举例：我担任XX项目的增长负责人，在没有运营经费的情况下，为了达到获客100W的目标，我利用了XX方式，通过XX方法，获取到了第一个10W用户，并再次利用XXX方式，最终获得了100W用户，并且沉淀了XX方法论。
具体到细分类型运营的万能公式，也是有的，对于运营来说，一般可以分为以下7类，当然，每个运营都不可能只涉及一类，所以我们要分开来写。
（1） 内容生产类：
这类岗位对运营的核心能力要求就是对内容敏感，明白什么样的内容可以吸引用户、带来传播，并且熟悉内容的载体渠道，并且本身可以生产出70分以上的内容去Cover住0-70分的目标用户。
所以这种岗位的万能公式是：
用XX的专业内容，长期解决用户对XXX的不理解的问题，帮助用户避免了XXX/得到了XX，从而提升了用户的信任度，最终实现了XX目标。
内容举例：热点解读、产品测评、科普分享等。
（2） 新媒体引流类：
这类岗位对运营的核心要求就是熟悉各个公域和私域的新媒体渠道，并且了解每个渠道上用户的调性、沟通方式和梗，能够在特定的渠道生产不同的内容，低成本地吸引目标用户。
所以这种岗位的万能公式是：利用XX的引流内容，在XX渠道，吸引了XX属性的用户，最终实现了XX的目标。内容举例：免费资料、低价产品、专属解答、名人效应等等。
(3) 策划营销类：
这类岗位主要的核心能力就是脑洞较大，对新鲜事物敏感，熟悉各种热点事件并且可以加以利用，熟悉线上线下的传播逻辑和途径，组织过一到两次有意思的活动，自己本身对营销案例的涉猎较多。
所以这种岗位的万能公式是：
根据XX热点，通过XX形式的游戏/活动，充分利用线上/线下的传播渠道和不同的传播逻辑，吸引了多少用户参与到游戏中来，最终帮助完成了XX指标的增长。内容举例：杜蕾斯降雨热点，CHERRY的微博互动。
(4) 渠道合作类：
这类岗位属于强数据结果导向的岗位，自己足够了解目前各大渠道和广告方的资源、成本和用户类型，也有一定的人脉积累，最终实现数据目标结果。
所以这种岗位的万能公式是：
在XX渠道，利用XX的合作方式，在成本降低XX的情况下，实现了XX目标的增长。
(5) 用户维系类：
这一类运营以社群运营、客服运营为主，主要工作是维系好某一类或几类用户，往往关注的是用户的活跃度、满意度。核心能力则是线上的沟通能力，能够Cover住不同用户的沟通点。
所以这类岗位的万能公式是：
在XX圈子内中，针对XX和XX类用户，分别采用了XX和XX的沟通方式，和XX的活跃气氛的方法，保证了用户活跃度增加了XX、用户满意度xx
(6) 销售转化类：
这类运营主要负责特定渠道、圈子的用户的付费转化。
万能公式是：
通过对XX用户的XX需求分析，得到了XX结论，所以采用XXX服务，帮助用户得到XXX，从而实现了用户的转化和销售。（必须要有一个具体的场景和数字）
(7) 项目交付类：
这种运营主要的工作是负责一些常规的、执行类的工作，比如内容审核、产品模块上线等，核心的能力在于项目管理能力和工作效率能力。
所以这类岗位也是有万能公式的：
通过SOP的制定、质检结果的沟通以及XX工具的使用，将团队内的事物细化到了具体的XX，提高了团队的效率，沉淀下了可以复用的项目管理工具/精通了XX工具的使用能力。
4. 简历里面的小心机
（1）哪些需要重点标注？
岗位相关关键词，比如说用户运营、增长、数据、渠道；
行业相关关键词，比如说金融、AI、版权；
个人技能关键词，比如说SQL、雅思、学校世界排名XX；
过往经历的成绩和执行细节，细节、细节；
能凸显闪光品质的具体证明；
(2) 哪些需要省略不提？
薪资不要写；
过短的就职经历：简历中最好不要出现断层；
抽象的个人评价：比如有耐心、吃苦耐劳等一切不能具象表述的内容；
(3) 排版排序的小讲究？
教育背景如果不突出，那么就放到后面；自我评价中，如果没有很干的技能，请放到最后面；一般来说，工作5年以内的运营，简历2页之内为佳。
(4) 如何寻找推荐？
推荐是最好的简历的投递方式，内推你的人职级越高越好，如果找到内推呢？群组内是最方便的了，也可以找中间人。 公开的内推群组可以QQ搜索到或者在知乎、豆瓣搜索关键词，包括内推、相关职业岗位群，地域求职群；私域的群组可以通过呼唤，同行拉入等方式，毕竟运营圈子真的小，我真的怀疑全国总共就500个运营，在不同的群里面摸鱼。
除此之外，3年以上工作经验的，求助于猎头也会提高效率，现在脉脉上猎头比较多，不要有抗拒，因为猎头为了自己的薪资也会帮你争取更多的薪资的。
— 附 —
案例讲解
1. 求职简历修改对比
（1） 不知道些什么+不知道怎么写的情况：
我们先来看G同学的简历，看简历之前，我们先看一下岗位JD；
这个招聘很有诚意，已经非常明确的说清楚了自己想要什么样的人：不在乎学历背景、工作经验，但必须是有条理的，有潜力。
简历要求也非常清楚：要执行细节、成绩和具象化的闪光说明。
这个岗位的工作是星球和训练营的运营维护，我们再深入挖掘一下最后的目标需求，应该是星球的复购率、社群的活跃度以及单项课程的转化，知道了目标，我 们就可以执果索因，去寻找我们可以写的地方了。比如G同学的社群运营经历和新媒体运营经历是表明其有驾驭社群，促进转化的能力的，闲鱼运营，表明了这个人的思考力和执行力，是潜力挖掘的一种。
我们面对这种需求，且中间没有HR的情况，没有必要过于重视形式和模板，但是一定要重视表述。
开始的时候G同学自我评估的闪光点非常抽象，根本和对方的要求不匹配，闪光点描述=特征表述+成功经验。
在工作内容表述的时候，G同学也用了非常多抽象的词汇，比如“大量好评”、“老板认可”，这个时候我就想起来姜文的一句话：给我翻译翻译，什么叫xx的认可。
修改后的简历主要变化有：
① 自我评价中有具象化的闪光说明；
② 删减了和目标岗位根本就不匹配的咨询助理等经历，加入了他成功经历的“闲鱼运营”
③ 删除了一些根本没用的技能；
④ 在表述方面，用的是普行的STAR法则，有成功数据、操作细节以及思考过程，删除一切抽象的词汇，全部改成确定无疑问的表述。
成功的经历表述可以参考我们刚刚的万能公式，数据结果一定要有，执行细节一定要有，如果再加上自己的思考过程，那么会更加完美，毕竟这是一个学生的简历，有思考力就代表着是高潜力人才。
修改之后G同学也拿到了面试的机会。
（2） 和目标岗位不匹配的情况
我们看一下T同学的简历修改历程,她一开始的简历是这么写的（没有更新最近一段关于增长的内容），其实说实话写的还真的不错，简历满分10分，可以拿到6.5 分左右，整体的逻辑比较清晰，而且有一定的结果，我们可以很清晰的看到，他是一个社群运营+产品助理的角色，主要工作包括日常的产品上线、用户调研、 直播活动和社群拉新、维护。
不过沟通的时候，他和我说他的兴奋点在于产品的设计和增长，不想再做整天社群用户聊天的事情了。
这里注意，其实他想要转岗，但他的工作里面是有一部分这个工作的，可是在简历中偏偏没有体现。
先看看他发我的岗位JD:
这个岗位JD是产品运营，要求可以通过数据分析、产品测试和用户画像等方式进行用户的增长、促活和留存。
那我们可以看到，其实他的简历中和这个岗位的匹配度其实没有那么高，比如关键词 用户画像、AB TEST，数据分析都没有提到，根据不同用户的操作细节和具体成果也没有很明确的表述，所以我们可以说，他的简历在这个JD下可能连6分都没有了。
我们再看一下修改之后的简历：
① 增加了许多关键词加粗，比如“增长运营”“社群的增长与留存”、“AB test”；
② 删除一些无关紧要的篇幅内容，如产品迭代、课程服务等日常工作，也删减了一部分作为客服，没有结果的内容，如用户体系搭建，说了一句话，最后的结果是对用户分层。
③ 删除抽象词汇，增加数据结果和交付结果，如降低退费率4%，生成SOP等；
④ 每个成功的结果，都有足够的细节，都和用户的分层、标签、调研扯上的关系；
⑤ 最新的经历只保留和产品、增长相关的内容，并做一些话术优化，减少一部分自己原来的工作，以方便转岗，因为企业更愿意让你做擅长的事。
最后T同学已经入职心仪的岗位，也入职了中国排名前200的企业。
2. 满分10分，8.5分+的简历是什么样子的
我们最后再看一个我觉得改的很好的一个简历，这个同学最后去了百度公司，做了用户增长（有一定技术需求）。 这个简历亮点有：
(1) 教育背景，属于一个普通本科，为什么要写在前面呢，因为他学的技能属于硬技术，属于亮点技能，技术转运营其实相对比较受欢迎；
(2) 写到公司的时候，如果公司非常不错，但是还做不到人尽皆知的时候，写一个简单的介绍，可以加大厂的BUFF,降低HR的筛选思考时间；
(3) 关键词非常多，且均加粗标注了出来，不懂业务的HR一眼看到那么多“用户增长”“增长模型”“运营指标体系”“精细化运营”“拼团活动”等等，觉得这 个人肯定非常匹配，一般的大厂，都特喜欢“指标”“体系”“模型”这类词汇。
(4) 每一步都有结果，身为负责人，上线7个活动，拉新量占比为10%，拼团活动新增了7w粉丝，全部都是数据结果，属于成功的业绩；
(5) 步骤详细，7个活动详细写了4个，用户运营工作又分成了用户首单，用户留存，用户唤回和用户需求优化四个步骤，这样写非常有助于让HR了解到你是真的什 么都懂，什么都参与了
(6) 个人技能中是硬技能，比如SQL编程能力，Tableau使用能力，RFM模型和商业分析能力。
在我看来，这种简历已经差不多到了修改的天花板了，有了这份简历，想拿到大厂的面试，其实难度不大的。
结语：
今天的分享内容就是这些了，希望大家可以从中得到一些收获，后续如果有简历、求职问题需要沟通，或者需要内推的话，可以加念侠的微信。
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